Оптимизация управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях на базе решений SAP

Системы управления персоналом, исторически складывающиеся в органах исполнительной власти различных уровней, обладают рядом отличительных признаков. Это связано как с общими особенностями системы государственного управления, при которой основная задача управления персоналом сводится к организации бесперебойного кадрового делопроизводства, так и с особенностями правового поля, в котором выстраивается система управления персоналом.

Типичные проблемы систем управления персоналом (СУП), функционирующих в органах исполнительной власти, можно свести к следующим направлениям:

  • неполное использование профессионального потенциала государственных служащих;
  • отсутствие системы оценки эффективности государственных служащих;
  • отсутствие единой системы внесения изменений в деятельность исполнительных органов государственной власти;
  • отсутствие необходимого взаимодействия исполнительных органов государственной власти с управлением государственной службы по актуализации должностных регламентов служащих.

Характерными чертами функциональной структуры СУП государственными служащими является отсутствие в ней блоков нематериального стимулирования служащих, управления психологическим климатом в коллективе, управления стажировками и, что зачастую является косвенной причиной возникновения высокой текучести кадров в организации любой формы собственности, — отсутствие системы управления адаптацией работников. Это, в свою очередь, приводит к:

  • отсутствию системы материального стимулирования, основанной на оценке результативности деятельности государственного служащего;
  • недостаточному уровню развития кадрового потенциала;
  • потере кадров из-за отсутствия механизмов планирования карьеры;
  • несоответствию образовательного уровня государственных служащих нормативным требованиям.

Вышеуказанные проблемы могут решаться различными организационными способами, но ни один из них не будет эффективным в случае отсутствия информационного обеспечения кадровых процессов. Очевидно, что функционирование СУП связано с оперированием десятками тысяч данных по государственным и муниципальным служащим, поскольку на их основе принимаются решения по обучению, планированию численности и кадрового резерва, организации и проведению конкурсов на замещение должностей государственной гражданской службы. Эффективное оперирование столь огромными объёмами данных невозможно без использования соответствующих специализированных информационных систем.

В качестве базового программного продукта для создания информационной системы кадрового обеспечения может быть использовано решение SAP HCM. Функциональные возможности системы, основанной на данном решении, включают в себя:

  • управление проведением конкурсов на замещение должностей государственной гражданской службы;
  • информационную поддержку и управление проведением квалификационных экзаменов и аттестаций;
  • ведение организационно-штатной структуры органов исполнительной власти;
  • ведение данных рабочего времени служащих;
  • ведение персональных данных служащих;
  • управление движением служащих;
  • формирование кадровой и управленческой отчётности.

Основной эффект, возникающий в результате внедрения системы с указанной выше функциональностью, связан с централизованным ведением персональных данных, что, в свою очередь:

  • снимает необходимость проведения проверок корректности;
  • позволяет проводить подсчёт данных стажа и формировать личные дела в автоматическом режиме;
  • обеспечивает доступность введённых данных для просмотра и формирования аналитических отчётов в любое время.
  • Кроме того, однократное введение данных об изменении организационно-штатной структуры позволяет «одним нажатием»:
    • формировать штатное расписание в автоматическом режиме (в том числе с использованием формы Т-13);
    • формировать отчёты об изменении штатного расписания по состоянию на любую заданную дату;
    • формировать статистику изменений организационно-штатной структуры.